Onboarding não é só integração: é retenção!

Onboarding não é só integração: é retenção!

A primeira impressão é a que fica — e no mundo do trabalho isso é ainda mais verdade. Se no teu primeiro dia numa empresa ninguém te esperava, não havia computador preparado, ninguém explicou nada e o “bem-vindo” foi dito a correr no corredor… não estás sozinho. Infelizmente, isso acontece com muita gente.

Mas deixa que te diga uma coisa: onboarding vai muito além de apresentar a equipa e mostrar a casa de banho. Ele é o primeiro capítulo da tua história dentro de uma empresa, e a forma como esse capítulo é escrito tem impacto direto na tua motivação, na tua produtividade e, acima de tudo, na tua vontade de ficar ou ir embora.

Onboarding não é favor — é estratégia

Vamos falar claro: onboarding não é um “mimo” que a empresa te oferece, é uma ferramenta estratégica para reter talento. Pesquisas mostram que trabalhadores que passam por um processo de integração bem estruturado têm muito mais hipóteses de ficar na empresa durante vários anos.

E não é difícil perceber o porquê: se alguém te acolhe, te explica o que vais fazer, te dá um plano e te faz sentir parte da equipa desde o primeiro dia, tu queres ficar. Mas se te deixam sozinho, perdido e sem orientação… a vontade de sair começa a aparecer antes mesmo de receber o primeiro salário.

O que um onboarding a sério deve ter

Se estás a começar num novo emprego (ou prestes a começar), presta atenção: tu tens direito a um onboarding bem feito. E isso significa muito mais do que um dia de apresentações secas e discursos prontos.

Um bom processo de integração deve incluir:

1. Boas-vindas preparadas: alguém que te receba, te apresente à equipa, te mostre o espaço e te ajude a perceber como tudo funciona.
2. Objectivos claros: saber exactamente quais são as tuas funções, o que esperam de ti e como vão avaliar o teu desempenho nos primeiros meses.
3. Acompanhamento contínuo: conversas regulares nas primeiras semanas para esclarecer dúvidas, alinhar expectativas e receber feedback.
4. Cultura e valores: perceber não só o que a empresa faz, mas também por que razão o faz e qual é a sua identidade.
5. Recursos e ferramentas prontos: computador, acessos, e tudo o que precisas para começar a trabalhar desde o primeiro dia.

Parece básico, não é? Pois é. Mas muitas empresas ainda falham no essencial — e depois dizem que “o colaborador não se adaptou”.

O onboarding revela a empresa por dentro

Se a entrevista foi maravilhosa, mas o teu primeiro dia foi um desastre, isso diz muito mais sobre a empresa do que sobre ti. O processo de onboarding mostra o que está por detrás do discurso bonito: revela a cultura real, o respeito que têm pelas pessoas e o quanto se preocupam (ou não) com a tua experiência.

Empresas que fazem um bom acolhimento estão a dizer:

👉🏽 “Valorizamos-te.”

👉🏽 “Queremos que cresças aqui.”

👉🏽 “Estamos preparados para te receber.”

As que não fazem… estão a dizer exactamente o contrário.

Os gestores ainda olham para o onboarding como se fosse apenas uma tarefa administrativa — um checklist para “cumprir obrigação”. Essa mentalidade custa caro: resulta em desistências precoces, trabalhadores desmotivados e talentos promissores que saem antes mesmo de mostrarem o seu valor.

Por isso, se estás a entrar num novo emprego e percebes que não há estrutura nenhuma, não fiques calado. Faz perguntas. Pede explicações. Sugere reuniões de acompanhamento. Isso não é ser “difícil” — é exigir respeito por aquilo que tu representas: tempo, dedicação e talento.

🏁 Em resumo: onboarding é o início de tudo

Lembra-te disto: o onboarding não serve apenas para te “integrar”. Serve para te preparar, motivar e conectar ao propósito da empresa. Quando é bem feito, transforma uma simples contratação numa caminhada de longo prazo.

Quando é mal feito, transforma o entusiasmo do primeiro dia numa busca silenciosa por um novo emprego.

E nunca te esqueças: a forma como te recebem diz muito sobre como vão te tratar. E tu mereces ser recebido com estrutura, respeito e estratégia — desde o primeiro minuto.

"Porque começar bem é metade do caminho para ficar — e crescer — no lugar certo."

Diferença entre Função e Categoria

 

Há dias dei por mim a solicitar uma informação relativamente a determinados funcionários, pedia que essa mesma informação contivesse a informação de função de cada um deles. Alegremente entregaram-me a documentação indicando que nela já vinham as categorias… olhei e continha as funções (o que queria na verdade) … no decorrer da conversa consegui perceber que o profissional simplesmente não sabia a diferenço entre uma coisa e outra…. Passei a explicar, e o mesmo vou fazer aqui…

 A diferença entre função e categoria pode parecer subtil à primeira vista, mas, na prática, estes conceitos desempenham papéis distintos no contexto profissional e jurídico. Compreender esta distinção é essencial, especialmente para profissionais de recursos humanos, gestores e trabalhadores que procuram entender melhor os seus direitos e deveres.

 

Função: O que faz no seu dia a dia

 

A função está directamente ligada às actividades que o trabalhador realiza no seu quotidiano. Trata-se do conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas ao colaborador, descritas detalhadamente no seu contrato de trabalho ou na descrição de funções da empresa. A função é prática e concreta, reflectindo o que efectivamente é executado no ambiente laboral.

 

Por exemplo: Um Assistente Administrativo tem como função realizar actividades como organização de documentos, atendimento telefónico, apoio a departamentos e gestão de agendas.

 

Categoria: A que grupo pertence

 

Por outro lado, a categoria profissional está relacionada ao grupo ao qual o trabalhador pertence dentro de uma estrutura mais ampla, pode ser estabelecida por convenções colectivas ou acordos sindicais. A categoria reflecte uma classificação formal que considera o sector económico, a profissão ou o nível hierárquico, e serve como base para direitos laborais, benefícios e enquadramento salarial.

Por exemplo: Um Assistente Administrativo pode pertencer à categoria de Trabalhadores Administrativos, que abrange todos os profissionais que desempenham funções administrativas, independentemente do sector da empresa.

 

Em resumo:

 

• Função: O que faz (tarefas específicas do cargo).
• Categoria: A que grupo pertence (classificação profissional dentro da empresa ou sector).

Gosto de pensar na função como o trabalho que põe “as mãos na massa” e na categoria como o “guarda-chuva” que protege vários profissionais com responsabilidades semelhantes. Enquanto a função define a sua rotina, a categoria define os seus direitos. Saber distinguir estes conceitos ajuda a entender melhor a sua posição dentro da empresa e a reivindicar correctamente os seus benefícios e condições de trabalho.

Entender o que fazemos e a que grupo pertencemos vai além de formalidades laborais. No fundo, é também sobre reconhecer o nosso valor e o nosso lugar no contexto profissional. Saber quem somos na empresa e o que nos é devido ajuda-nos a agir com mais segurança e confiança no dia a dia.

 - Estar bem informado é um passo importante para sermos respeitados e valorizados no trabalho -

 

Liderança Inteligente: Chegou para Liderar? Então, Primeiro, Escute...Observe...

 

Quando começamos a trabalhar numa organização, antes de qualquer coisa, é fundamental saber como nos posicionar em relação a ela. No meu ponto de vista, chegar com a nossa “bela personalidade” e esperar sucesso — sobretudo se ocupamos um cargo de liderança — é, certamente, um tiro no pé.

Não se trata de sermos falsos ou escondermos a nossa verdadeira essência. Trata-se de maturidade emocional e visão estratégica: saber agir perante determinado grupo, saber fazer-se compreender e, principalmente, compreender a dinâmica humana daquela organização.

É por isso que falo em avaliação do ambiente de trabalho e não apenas de clima organizacional.

Refiro-me a “ambiente” como a forma de estar das pessoas: como se comunicam, como percebem a realidade, como gerem a informação ao seu redor. Só com essa leitura é possível comunicar de forma assertiva com todos os que nos rodeiam e, mais do que isso, tomar decisões eficazes.

Um dos maiores erros ao assumir uma posição de liderança é achar que devemos chegar com uma postura de arrogância ou intimidação, como se isso fosse suficiente para ganhar o respeito da equipa e garantir resultados. A meu ver, essa postura, além de ultrapassada, não leva a lado nenhum. Pode até ser necessária pontualmente — e apenas com quem a exige —, mas não é eficaz como estratégia contínua de liderança.

Mais do que saber ouvir, é necessário saber escutar activamente e posicionar o leme sempre que for preciso, pensando no bem comum. Quando compreendemos o “modo de ser” de determinada organização, torna-se muito mais fácil navegar dentro dela. Evitam-se choques desnecessários e, em geral, alcança-se o que se pretende — não pela imposição, mas pela conexão.

Porquê? Porque as pessoas se sentem ouvidas, compreendidas e, sobretudo, valorizadas. Tão simples quanto isso.

Adoptar boas práticas de liderança não é apenas uma questão de escolha pessoal, mas um compromisso com o desenvolvimento colectivo. Liderar com escuta ativa, empatia, coerência e visão estratégica é um exercício diário que exige autoconhecimento e constante adaptação. Se queremos verdadeiramente inspirar, transformar ambientes e alcançar resultados sustentáveis, precisamos estar dispostos a aprender com cada contexto, reconhecer os talentos à nossa volta e criar pontes — não muros. Liderar é servir com propósito, e os bons líderes são aqueles que deixam um legado de crescimento, não de temor.

- Por que a leitura do ambiente é o primeiro passo para liderar com propósito e eficácia- 

A importância do Compliance nos Recursos Humanos

A IMPORTÂNCIA DO COMPLIANCE NOS RECURSOS HUMANOS

Qualquer organização, sabe que para gerir uma empresa não basta apenas conhecer o seu produto ou serviço.  

Gerir uma empresa significa estar dentro de um sistema, que tem as suas regras internas , que precisam ser verificadas regularmente

É neste contexto que surge o Compliance nas organizações, como método para que a empresa actue dentro das regras exigidas para o seu ramo. Para ser bem executada, é necessário que dentro da empresa existam pessoas capazes para indicar as directrizes e fiscalizar o cumprimento das normas.

Mas o que é o Compliance afinal?
Compliance, “To comply” é um termo em inglês que pode ser interpretado como estar em conformidade – agir de acordo às regras.

O Compliance é hoje o principal antídoto das empresas contra os problemas causados pela corrupção, fraude e falhas na conduta humana.

Trata-se de uma estratégia fundamental para a continuidade dos negócios, e, especialmente, para a sua actuação em conformidade com padrões éticos e legais.

Quando a empresa está preocupada com o compliance, significa que ela procura o cumprimento de todas as leis, normas e regulamentos — internos e externos — que são exigidos para a sua actuação corporativa. Esta é uma determinação que vale para as seguintes esferas:

• laborais;
  
• fiscais;
  
• financeiras;
  
• ambientais;
  
• jurídicas;
  
• contabilísticas;
  
• ética;
  
• entre outras
  

O Compliance obriga, de certa forma, as instituições a propor políticas internas de controlo bastante rígidas sobre quaisquer possibilidades de fraudes, desvios ou actos de corrupção.

O principal desafio da área de Compliance é criar um ambiente em que nenhuma modalidade de fraude vingue.

Podemos considerar o compliance como um processo estratégico para os negócios, pois demonstra um elevado grau de maturidade da gestão. Quando a empresa está em compliance, significa que os colaboradores têm todas as ferramentas e documentações para dominar os processos e procedimentos, de acordo com as conformidades política, comercial, laboral, comportamental e contratual.

QUAIS AS PRINCIPAIS FUNÇÕES DE UM COMPLIANCE ANALIST?

• Fazer a análise dos riscos operacionais;
  
• Estar atento à legislação que impacta a empresa;
  
• Desenvolver manuais de código de conduta;
  
• Fazer auditorias periodicamente;
  
• Elaborar projectos de melhoria contínua;
  
• Gerir os controles internos;
  
• Disseminar o compliance pelas diversas Direcções da empresa, criando uma cultura organizacional;
  
• Monitorizar a segurança da informação
  

COMO É QUE O CONCEITO ESTÁ LIGADO AOS RECURSOS HUMANOS?  

Compliance no RH diz respeito às boas práticas aplicadas no processo de gestão de pessoas, tanto nos processos manuais como nos 100% automatizados.  

Aplica-se por exemplo:  

• Na contratação: Adoptando práticas de não discriminação e processos justos -Admitir profissionais íntegros deve ser o primeiro passo para o RH. Infelizmente o caráter não pode ser ensinado pelos superiores hierárquicos, por isso a importância de ter profissionais éticos – neste sentido aplicar a metodologia do KYE* e identificar as PEP** torna-se fundamental;

• Pagamentos em dia: Os pagamentos de todos os direitos estipulados pela legislação, acordos, convenções e políticas da empresa;
  
•  Conformidade com a legislação: Manter a conformidade com o que é estipulado por lei, a nível de questões como insalubridade, acessos, pagamentos, funções, etc.
  
• Acesso à informação: A transparência com o funcionário, permitir que ele tenha acesso e conhecimento das informações relevantes para o dia a dia de trabalho;
  
• Processos íntegros: A manutenção de processos que atestem a integridade da empresa, a adopção de automatismos podem auxiliar neste sentido - Outro ponto fundamental para o RH no Compliance é a valorização de atitudes éticas. Este feedback pode ser importante para o colaborador. Ao perceberem que as boas condutas são reconhecidas, e até recompensadas, haverá a preocupação em repeti-las, gerando uma cadeia de acções positivas. É o chamado reforço positivo.
  
• Comunicação interna: Manter a comunicação interna alinhada, informando tanto as acções de compliance do RH como questões gerais e individuais das diferentes Direcções - Atualmente, uma das atividades que vem sendo cada vez mais desempenhada pelos colaboradores do RH, é o endomarketing. Esta estratégia tem como objectivo principal tornar o ambiente de trabalho mais amigável, gerando mais companheirismo entre os colaboradores, com o intuito de aumentar a produtividade das equipas.
  
• Outro aspecto fundamental do Compliance no RH é a proteção dos dados pessoais dos funcionários, em conformidade com as leis de privacidade e proteção de dados, vigente com a actual Lei Geral do Trabalho (Angolana). É parte da missão do RH, a recolha, o arquivo e o uso adequado das informações confidenciais dos colaboradores, visando a sua segurança e privacidade  
• 
  
• Formação e desenvolvimento – Mesmo que os colaboradores cheguem à empresa preparados quanto às habilidades técnicas, pode ser necessário criar formações internas para alinhar os profissionais com as directrizes de conduta da organização. Neste caso, o RH é o responsável por organizar e executar formações e acções para evitar condutas irregulares e problemas com os demais órgãos reguladores.
• 
  
•  Gestão de colaboradores - Para garantir que as estratégias de compliance tenham resultados, é essencial haver foco numa boa gestão depessoas. Profissionais desmotivados, com baixo envolvimento na empresa ou que convivem numa organização com clima organizacional mau estão mais propensos a cometerem erros ou desvios de conduta.

•  Reduz o turnover - Se o compliance no trabalho favorece a relação dos funcionários com a empresa e ainda fortalece a sua imagem diante do mercado, tende também a reduzir o turnover uma vez que promove um ambiente de trabalho mais interessante e valorizado pelos profissionais.
  

QUAIS SÃO AS VANTAGENS DO COMPLIANCE NO RH ?

Reduz processos laborais, cíveis e criminais

Com uma política de compliance e monitorização das directrizes, a empresa mantém-se regularizada e reduz consideravelmente os riscos de ser exposta e punida legalmente por desvios de comportamento da equipa ou operações ilegais.  

Sendo assim, implementar políticas e procedimentos de compliance traz mais segurança jurídica para a dia-a-dia de trabalho, minimizando riscos de multas, processos administrativos, judiciais e outros problemas que geram custos e mancham reputação da organização.  

Ajuda a disseminar a cultura organizacional

Uma das vantagens do compliance que tem maior relação com o RH é a disseminação da cultura organizacional. O cumprimento das regras depende da adopção de uma série de medidas e estratégias que precisam ser comunicadas a toda a equipa e organização.  

Ao estabelecer directrizes e regras que têm de ser respeitadas por todos os colaboradores, o RH dissemina a cultura e os valores da empresa, garantindo que todos estejam bem alinhados.  

Garante maior eficiência operacional

Com padrões de comportamento estabelecidos e acções voltadas para o cumprimento da legislação e das normas técnicas, o funcionamento das operações e a eficiência tendem a aumentar consideravelmente.  

Ao adoptar um manual de procedimentos e mapear processos, é possível minimizar riscos para o negócio, diminuindo os erros, problemas judiciais e até mesmo acidentes.  

Impacta na produtividade da equipa

Ao demonstrar comportamentos éticos, a organização influencia positivamente os seus colaboradores, aumenta a satisfação da equipa e reduz conflitos e atitudes desonestas.

O clima organizacional torna-se mais sereno e harmonioso, proporcionando mais motivação e envolvimento dos profissionais e, consequentemente, melhora a sua produtividade  

Melhora a imagem da empresa

Empresas organizadas internamente estão menos expostas a riscos, têm um fluxograma de processos definidos e consequentemente maior produtividade.

Tudo isto, acaba por reflectir-se na satisfação do consumidor, o que coloca o negócio em destaque, elevando a sua imagem no mercado.  

Além disso, o padrão de conduta dos colaboradores garante um atendimento de qualidade, o que aumenta a confiança dos clientes na marca, evitando uma má reputação e reclamações.  

  

...                

*KYE ("Know Your Employee") é um metodologia importante para todas as empresas, em especial para instituições reguladas, e faz parte das exigências de combate à lavagem de dinheiro e financiamento do terrorismo e da proliferação de armas de destruição em massa.

**PEP: Pessoas Politicamente Expostas (PEP) carregam riscos elevados para lavagem devido à sua influência e posição. A devida diligência é necessária para avaliar esses riscos antes da contratação.

- “Construir uma cultura de conformidade significa colocar a ética como responsabilidade de todos” -

Trabalhar muito não significa trabalhar bem!

Trabalhar muito não significa trabalhar bem! 

Em pleno ano de 2023 ainda me deparo com gestores que estão mais focados com o numero de horas que os colaboradores passam no trabalho do que com a qualidade efectiva do mesmo.  

Parece paradoxal, mas acredite, ficar no escritório tempo a mais que os necessários não o vão transformar numa máquina de bons resultados, muito pelo contrário.  

Actualmente países do norte da Europa e alguns Asiáticos têm vindo a adoptar a semana de 4 dias, outros 6h/dia. Tenho dificuldades em acreditar que Multinacionais como a Microsoft Japão, a Unilever ou a Shake Shack tenham escolhido este modelo de trabalho por pura preguiça.  

Não, não foi de todo por preguiça, esta prática foi ganhando forma com a Pandemia, onde se verificou que não havia a necessidade de estarem todos a todas as horas no escritório para haver produtividade, verificou-se sim, que as pessoas tendiam a trabalhar mais quando estavam em casa do que no escritório, tanto que alguns países foram quase que obrigados a legislar sobre o assunto.  

A actual classe trabalhadora, nasceu dos anos 70 em diante (os dos anos 60 estão a passos largos para a reforma), sendo uma boa parte dos anos 80, os então conhecidos Millenials , então há que ter em conta a forma de estar e pensar desta mesma “classe”… 

Em primeiro, mais ninguém trabalha só por dinheiro, ou seja, o salário é só um complemento do pacote. As pessoas estão mais cientes que a vida não é assim tão longa e que precisam de tempo para vivê-la, para estar com a família e amigos, sendo que o trabalho é só uma parte disso, já diz uma musica que tanto gosto “lucky lucky, lucky me, I’m a lucky son of a gun, I work 8 hours, I sleep 8 hours that leaves me 8 hours for fun” … ou seja a vida foi feita para ter tempo para tudo, e incrivelmente está muito bem distribuído em termos de horas! Há que ter atenção que os impactos na saúde mental do colaborador giram em torno do conceito de wellbeing, ou seja, o bem-estar corporativo. 

Além disso os colaboradores trabalham mais animados se sentirem empatia por parte dos seus empregadores, oferecendo maior produtividade à empresa. É uma equação bastante simples. 

No entanto, os benefícios não ficam apenas restritos à saúde dos colaboradores. Existem outras áreas impactadas, como a social e a ambiental, como por exemplo:  

 - A redução de Carbono produzida pelos veículos, menos carros na rua, menos poluição.  

 - Aumento de 24% no equilíbrio entre a vida pessoal e profissional do trabalhador. Isso significa que o colaborador pode ampliar suas redes de relacionamento e desfrutar delas de forma mais significativa.  

 - O sector corporativo também lucra. Primeiro, as empresas relataram um aumento de 18% no índice de entrega do funcionário, em organizações que trabalham menos horas ou dias .  

Além disso, houve também redução dos índices de absentismo, maior compromisso com os prazos e entregas e melhora nas relações interpessoais e de equipa.  

 

Trabalhar menos, portanto, não significa trabalhar mal, mas exige maturidade. Da empresa – e do funcionário -   

Porque há tantas Organizações resistentes à mudança, sobretudo às novas Tecnologias?

 

                                            

Há 4 anos atrás escrevi algures por aqui que: " Fala-se em mudança, disrupção, nos millenials, no entanto continuamos a trabalhar nos mesmos moldes que há 100 anos atrás" , e volvidos esses mesmos 4 anos onde dois deles foram em contexto de pandemia verifico que muitas organizações estão extremamente resistentes às mudanças que a pandemia forçou...

Ultimamente tenho estado atenta a algumas organizações, umas até de grande porte, que se encontram em processo de recrutamento massivo. 

Qual o meu espanto, quando verifico que 99% das mesmas exige que todas as entrevistas, testes etc. sejam efectuadas presencialmente (excluindo mesmo candidatos que por motivos diversos só o podem fazer digitalmente). 

Se há coisa que aprendemos com a pandemia é que a nível organizacional (onde não haja necessidade de intervenção física e directa com o objecto de trabalho), há muito pouca coisa que não possa ser feita online, entrevistas e testes não são uma delas. Sou Psicóloga e valorizo o contacto Humano, mas como Psicóloga Organizacional valorizo igualmente a eficácia e eficiência. 

                                                           

Sei que todos os processos de transformação causam uma sensação de desconforto, medo do que é incerto. O Ser Humano é por natureza conformista, gosta de estabilidade, daquilo que lhe é conhecido e confortável, daí a adoptar uma postura de inércia que dificulta a adopção de novas metodologias de trabalho. 

É no entanto inegável que as organizações que não enfrentam essas mudanças acabam por não sobreviver no actual mercado competitivo, logo é primordial que haja modificações na sua estrutura, nas suas estratégias e modus operandis. 

Não nos podemos esquecer que a nova classe trabalhadora já nasceu no meio da tecnologia, onde tudo é feito de forma digital. Querer contratar um jovem que gere toda a sua vida através de um telemóvel e dizer-lhe que para trabalhar para a empresa X será necessário fazer um teste em papel, é como se lhe estivéssemos a dizer que irá participar numa Feira Medieval sendo ele um Tesla Bot (O mais recente robot humanoide da Tesla), em resumo, simplesmente não encaixa, nem lhe fará sentido, e por este "pormenor" pode a organização estar a perder um grande activo, simplesmente porque logo de início o mesmo não se irá rever no modo arcaico de funcionamento da mesma. 

Evitar encarar as situações de mudança prejudica não só a própria empresa como o profissional que acaba estagnado em modos obsoletos de trabalho. 

É preciso inovar, seguir as novas correntes, modernizar, tornar o trabalho mais prático e eficiente. 

Estas mudanças, a meu ver, têm de começar com a Gestão de Topo, aquela onde toda a organização se espelha, é esta que deverá liderar a mudança e fazer ver os benefícios de tornar a organização mais digital, ágil, inovadora. São estes que deverão motivar e incentivar o uso das novas tecnologias no dia-a-dia laboral de forma a optimizarem o seu próprio trabalho.

Muitas vezes esta resistência também poderá acontecer porque as pessoas têm medo de não saber fazer, de errar, neste sentido é importante garantir que independentemente da idade do colaborador ele está em condições de aprender a fazer diferente, e isto consegue-se tão simplesmente com acções de formação  (também elas inovadoras e dinâmicas, não a mesma chatice clássica de sempre).

É preciso mudar, as mudanças tecnológicas são cada vez mais inevitáveis e são factores preponderantes para a sobrevivência da empresa, e lembre-se: " A concorrência não vai esperar que você se adapte, simplesmente passará à frente!" 

Fica a reflexão! 

Será que não é hora de acabar com as fotos corporativas de braços cruzados ?

Não considero que haja uma ciência exacta em relação a esta postura. Acredito que por muitos é vista como sinal de empoderamento, autoconfiança e segurança. Além disso, tanto os fotógrafos como os comunicadores corporativos continuam a alimentar estes estereótipos anacrónicos. 

Eu contudo, como questionadora rebelde já conhecida, pergunto ... Será que braços cruzados em fotos corporativas são mesmo boas ? 

Na minha opinião, e lá está, é só mesmo a minha opinião, não, não são. Além de as considerar um clichê totalmente ultrapassado ( e achar que nem toda a gente os sabe cruzar ), como é que tal postura que se tornou tão banal faz de nós seres diferenciados se todos saem nas fotos da mesma forma ?! 

Sim, é verdade que esta  postura, neste caso, pose, não é percepcionada por toda a gente da mesma forma, existem inúmeros factores, tais como culturais, ambientais, étnicos e até fisiológicos que podem ter influencia na mesma. 

O meu desconforto em relação a esta pose, não se prende tanto aos mitos que se prendem a ela, como segurança ou insegurança, tentativas de superioridade ou inferioridade, frio, calor... Isso são só julgamentos nossos que podem ou não condizer com a verdade. 

O que me "preocupa" é a falta de criatividade de tanta gente, num mundo que está em constante mudança, será que esta é a única forma de mostrar que somos profissionais sérios e de confiança? Ou será apenas uma foto igual a milhares de outras que fazem de nós mais uma ovelha qualquer no meio do rebanho que ficou parado no tempo?  Fala-se tanto de disrupção e no entanto continua-se sempre na roda do rato, a girar a girar e não ir a lado nenhum... 

Se calhar é hora de abandonar o mindset primitivo que faz o cérebro reconhecer tal pose como uma posição de poder. Primitivo sim, na natureza, o urso fica em pé para atacar, o pavão abre a cauda e o homem estufa o peito, (e para isso necessita cruzar os braços) , eleva o queixo com o intuito de parecer maior do que é. É uma métrica primitiva de enfrentamento/ empoderamento, não é à toa que, desde o super-homem ao Tarzan usam essa posição, fazem-no exactamente para se mostrarem e parecerem maiores e mais fortes do que realmente são. 

Entretanto, nos dias que correm, onde as pessoas processam informações em milissegundos  nas redes sociais e afins, e onde lutamos por romper com sistemas opressores e derrubar barreiras anti-inclusivas, se alguém me perguntasse, recomendaria que abandonássemos estes símbolos que não nos levam ao futuro desejável de uma sociedade mais harmoniosa, humana, colaborativa e criativa. 

Felizmente, acredito que estamos a evoluir (ainda que muito lentamente) para uma nova Era da Gestão, que exige uma transformação profunda e quebre os actuais paradigmas. 

As nossas organizações, muitas delas padecidas, necessitam de segurança psicológica, de empatia, cultura de colaboração, flexibilidade, a tal da criatividade novamente, entre outros tantos factores. É fundamental enterrar o modelo de liderança autocrática, da micro-gerência, da eterna imagem da perfeição e poder inquestionável que é tão bem transmitido pela foto do líder poderoso de braços cruzados, olhar altivo, invulnerável e excessivamente confiante. 

Não, ninguém quer líderes que transmitam fraqueza, incerteza, insegurança, mas e quanto à irreverência? A audácia, a inovação ? Todos queremos estar numa organização que olhe para a frente...

Por agora, deixo registrada a minha opinião para todos os executivos, líderes, empreendedores, executivos, jornalistas, fotógrafos.. está na altura de nos atirarmos de cabeça à transformação e da adopção de um novo estilo... E para que a imagem fique coerente com essa essência, na próxima foto, descruze os braços, abra um sorriso e mostre a sua essência mais humana! 

 - "Caminhemos de mãos dadas, braços abertos e uma inabalável fé no porvir." -  

Mirna Rosa

 

 

Todo o mundo é Coach

 

Ultimamente parece que toda a gente virou coach... Sério, basta abrir uma página de qualquer rede social que nos deparamos com uma quantidade de gente disposta a "ajudar-nos" com os seus elevados conhecimentos e competências enquanto Coach... Banalizou-se tanto este conceito que qualquer certificado tirado online nos torna experts em "movimentar" a mente Humana. 

Pessoalmente acho isso preocupante, profissionalmente, apavorante... Ser Coach envolve mexer com a cadeia de valores e crenças do Ser Humano, requer experiência e responsabilidade normalmente adquiridas não só pelos conhecimentos obtidos num curso, mas também com a própria vida, requer conhecimentos de Psicologia, Sociologia, pesquisas, workshops, etc.etc., e sobretudo maturidade... 

Que se tenha elevado conhecimento acerca de determinado tema e se queira dar a conhece-lo...Acho Excelente, adoro a passagem de conhecimento, poder ensinar ou mostrar a outrem outro ponto de vista é algo que verdadeiramente me fascina e incentivo... daí a passar de um conhecedor a um "promotor" de mudanças internas acho perigoso...principalmente porque tenho a sensação de que até os coachees só estão a assistir a determinado coach para que eles próprios se tornem um...tenho, na minha modesta opinião, que tornar-se coach, tornou-se numa forma de ganhar dinheiro.

Temos de perceber que nem toda a gente possui aptidões para lidar com pessoas, não é só debitar aquilo que achamos certo, é necessário ser possuidor de determinadas skills.

Actualmente, por exemplo, para se tornar piloto (de aviões) tem de se passar por um KSA      (Knowledge, Skills and attitude = Conhecimentos, "aptidões" e atitude), se não se possuir estas três capacidades então o melhor é procurar-se outra coisa para fazer, não se está apto... Porque é que se impôs essa necessidade? Porque efectivamente muita gente desejava tornar-se piloto simplesmente pela questão financeira associada... O mesmo se deveria aplicar aos candidatos a Coaches, verificar se possuem um conjunto de capacidades para se tornarem num... A mente humana é algo muito valioso para ser tratada com tanta banalidade.

Deixo à consideração dos experientes e reais Coaches esta pequena reflexão! 

A Inteligência Emocional

Formação

Muito se tem falado em Inteligência Emocional e dos seus beneficios para a nossa saudável integração na Sociedade. 

De facto, possuir Inteligência Emocional coloca-nos em vantagem, perante a vida pessoal e organizacional... o poder de entender efectivamente o outro porque efectivamente nos conhecemos, é algo "priceless". 

Este processo não é contudo automático, infelizmente a maior parte de nós não nasce com esta capacidade e tem de a desenvolver por meios de programas de capacitação, cursos e muitas vezes pela própria maturidade da idade.

Saber compreender o outro, porque me compreendo, ajuda-nos não só a evitar conflitos desnecessários, bem como a encontrar melhores soluções para quaisquer questões que nos surjam. 

A capacidade de entender (efectivamente) o outro, ouvi-lo, colocar-se no seu lugar é por si só um factor desbloqueante de possíveis "pendências". 

O mundo fica igualmente mais fácil quando temos plena consciência de quem nós somos, da nossa cadeia de valores, o que gostamos ou não, o que nos deixa aborrecidos, chateados, felizes. Tendo plena consciência do nosso SER é-nos possível gerir e/ ou mesmo evitar situações que nos constranjam, tornando a vida mais leve e harmoniosa.

Se puder invista algum do seu tempo a desenvolver a sua Inteligência Emocional  e veja como a vida à sua volta se tranforma!

E de repente ... o futuro!

Dia 23 de Setembro de 2018 escrevi quase que de forma premonitória: "fala-se em mudança, disrupção, nos millennials, no entanto continuamos a trabalhar nos mesmos moldes que há 100 anos atrás"... 

Pois bem, dois anos e poucos meses depois escrevo que o Covid veio  para nos forçar a mudar, aquilo que ansiava e na verdade também temia, tornou-se realidade... 

A Pandemia veio antecipar o futuro, obrigou tudo e todos a adoptarem novas formas de trabalhar. 

De repente vimo-nos obrigados a trabalhar de forma remota, no conforto dos nossos lares, sem acesso visual aos nossos líderes e liderados, vimo-nos obrigados a reaprender a gerir o nosso tempo, aprender a supervisionar e liderar à distância. Tornou-se e torna-se imprescindível que adquiramos novas e melhores habilidades digitais. 

É crucial que nos adaptemos com a maior brevidade a estes novos tempos, caso contrário corremos o risco de ficar para trás, não acompanhar a nova Era e sermos dispensados, daquelas que eram as nossas confortáveis funções. 

O que temia ... o rigor pessoal , a maturidade profissional, a capacidade de organização que julgava imprescíndiveis para exercer funções em casa, de um momento para o outro, "cai-nos em cima" e não é opção não termos tais skills, pelo contrário é uma obrigação. 

De resto, como já havia dito :"Este modelo de trabalho não traz vantagens só para os colaboradores, pelo contrário, a empresa - se a implementar de forma bem pensada e estruturada - é a principal beneficiadora.

Se pensarmos que é possível reduzir custos, de energia eléctrica nos escritórios  e no próprio economato (menos colaboradores diáraimente no escritório) (...), que o tema da assiduidade torna-se quase inexistente uma vez que o trabalho demanda autogestão o que irá facilitar os colaboradores a adequar as suas responsabilidades (...) irá culminar numa maior produtividade e fazer com que realmente o colaborador vista a camisola. "

São vantagens que temos que saber aproveitar... o Futuro já não é Futuro... o Futuro é agora! 

Mulher profissional VS Mulher dona de Casa

Em tempos distantes, certas funções e cargos eram ocupados apenas por homens,a presença da mulher era praticamente negada a eles. Felizmente, nos dias que correm a mulher marcou a sua presença no mercado de trabalho e este é um processo irreversível. 

Aquele que era visto como o sexo frágil, cujas tarefas restringiam-se ao cuidado do lar, e educação dos filhos é hoje um dos pilares das organizações. 

A mulher "abriu o olho" e dá uma maior prioridade tanto aos seus estudos como à sua independência financeira e amorosa, não ficando dependente do homem "caso as coisas corram mal". 

Pode-se mesmo dizer que a mulher reinventou-se e adaptou-se aos novos tempos, isto não quer dizer que tenha deixado para trás as suas anteriores "responsabilidades", pelo contrário...acumulou-as. 

Hoje esta mesma mulher acumula o trabalho fora de casa com os trabalhos ainda considerados femininos, como "dever" da mulher: Educação dos filhos, organização da casa, etc. 

Esta emancipação, levou a que o homem, Ser acostumado e genéticamente programado a ser o provedor, tenha visto na mulher uma nova espécie de concorrência, o que é natural, se antes estavam acostumados a concorrer com os seus pares por uma promação, uma nova função, etc, agora vêm-se obrigados a competir, isto numa perspectiva machista, com "um belo par de pernas". 

Esta alteração acabou por fazer com que o homem enquanto "cabeça da família" sofresse alterações estruturais. O homem vê-se actualmente numa posição em que teve igualmente que se adaptar, escutar o ponto de vista da mulher enquanto ser pensante, dvividir as responsabilidades do lar, etc. 

Há no entanto que entender as diferenças biológicas, mulher é mulher e homem é homem, mas tanto um como o outro têm as mesmas capacidades de realização profissional sem que a mulher tenha que transvestir-se para que possa atingir o equilibrio e o respeito desejados. 

Sabe-se que o papel de dona de casa, de mãe e de esposa podem interferir no papel de profissional. 

É necessário e fundamental que haja uma linha distinta: Trabalho é Trabalho e Família é Família e uma coisa não deverá interferir ou prejudicar a outra. 

Penso que seja a hora de homens e mulheres redifinirem os seus papeis, não competindo mas complementando-se. Não nos podemos esquecer que a igualdade de Direitos corresponde à igualde de Obrigações, e a harmonia entre os dois é fundamental. O Ser Humano é um Ser Social, não viverá feliz só de trabalho, nem só de amor... 

- "Ninguém disse que seria fácil...disseram apenas que valeria a pena..." - 

A importância de manter a coerência no mundo organizacional

Quantos de nós, já não ouvimos: não faças o que eu faço, mas sim o que eu te digo? … Esta é capaz de ser uma das frases mais incoerentes de todo o sempre… Tanto na vida pessoal como na vida profissional, é importante manter a coerência entre a nossa forma de pensar, agir e falar, ou seja, não cairmos em contradição connosco próprios.

No mundo organizacional em particular, manter esta coerência é fundamental para que se gere confiança, e a confiança é algo que vai adquirindo aos poucos, não chega automaticamente (mas pode-se perder desta forma). Aprendemos a confiar, através da observação dos actos, das atitudes a fim de constatarmos se vão de acordo ao que é dito, ao mínimo sinal de alerta, desperta-se o pensamento de “esta pessoa não é de confiança”, o que quer dizer que pregou algo e fez exactamente o contrário. Um exemplo muito prático, alguém dizer que é um excelente Ser Humano, muito bom para o outro, e de seguida enxovalhar o seu semelhante por estar numa posição hierarquicamente abaixo.

Nas Organizações é exactamente assim, os líderes esperam ver dos liderados aquilo que veio descrito no Curriculum, e provavelmente no período da entrevista.

Torna-se ainda mais crítico em posições de liderança onde um líder age de forma diferente daquilo que prega, além de estar a dar um mau exemplo, poderá desmotivar a equipa, que não terá confiança nele e o que irá consequentemente afectar os resultados a longo médio/longo prazo

Espera-se que um profissional coerente seja aquele que baseia as suas atitudes na ética, na honestidade e nos seus valores pessoais. Feliz ou infelizmente a confiança e credibilidade não podem ser comprados e nem adquiridos do dia para a noite, é algo que leva tempo mas que vale todo o esforço.

- Considera-se uma pessoa coerente? -

 

 

Coaching VS Training

Tenho verificado uma constante menos boa interpretação daquilo que é o Coaching. 

Falamos em coaching como se se tratasse de uma pequena formação, passagem de conhecimento, ou um workshop de algo que queremos aprender ou ensinar. 

Sempre soube que era algo mais, algo muito mais profundo, contudo temos por hábito banalizar tantas questões que chegamos mesmo a questionar as nossas certezas. Nesse sentido, achei por bem, antes de "falar",  fazer um pouco de research. Conclui ( que afinal as minhas certezas confirmavam-se), que o coaching é um processo de desenvolvimento pautado pelo uso de técnicas, metodologias e ferramentas cientificamente comprovadas, é o processo de evocar a excelência nas pessoas, de potencializar o poder pessoal.  

O coaching visa promover o alcance de resulados superiores e positivos, quer a nível individual, quer a nível das empresas. Permite-nos desenvolvermo-nos e alcançarmos metas. 

Com o coaching é possível entender como pensamos, reagimos, sentimos, aprendemos, mudamos e evoluimos. 

As estratégias de coaching envolvem um aprofundamento da nossa autoconsciência. É um processo que nos leva a novos entendimentos, alternativas e opções capazes de fazer com que ampliemos as nossas realizações e conquistas. 

Deste modo podemos igualmente concluir que não nos basta acordar e decidir que vamos fazer um coaching, pelo simples facto que não somos certificados para tal, ou seja, não somos coaches, não possuímos as ferramentas e desconhecemos as metodologias. 

O coaching é muito mais do que aqui foi descrito, contudo já auxília a não confundirmos conceitos... 

Haaa... se quisermos passar conhecimento o melhor mesmo é fazermos uso do training ;-) 

Para um melhor entendimento, deixo os videos abaixo:


https://youtu.be/3KtNY-JcEGU

https://youtu.be/wKZ1sdP0c3o

Moral e ética nas Organizações

Há dias ouvi alguém exclamar. “ Não existe justiça na Gestão” … confesso que estou há mais de dois meses a tentar escrever algo em relação a esta frase de tão estupefacta que fiquei, é daquelas coisas que nos fazem duvidar de nós mesmos enquanto gestores e sobretudo enquanto pessoas.

Concluí, no meu humilde pensamento que tal frase foi dita por se desconhecer o conceito de justiça.

Existe algo na vida e consequentemente nas organizações que se chama de ética, por ética entendemos “ padrões de crenças e de valores que orientam a conduta, o comportamento e as actividades”, é a ética que nos permite definir fronteiras e a fazer a distinção do que é certo e do que é errado, pelo menos assim o dizem os livros, pelo menos assim acredito.

Todas as organizações bem sucedidas de que tenho conhecimento têm um Código de Ética que tem que ser do conhecimento de todos os colaboradores, de uma forma geral é um manual que diz o que devemos e não devemos fazer, o que é certo fazer, o que é errado fazer.

A Ética pessoal e empresarial tem uma série de aspectos que a caracterizam, sendo eles: Honestidade, Integridade, imparcialidade, justiça, lealdade, dedicação, fiabilidade e responsabilidade. Se o Ser Humano não reunir uma grande parte destas características é bem provável que não seja visto em sociedade como “uma boa pessoa”, tornando-se um ser questionável aos olhos desta. É impossível alcançar o dito sucesso se não estivermos presos a fortes valores éticos e de caracter, isto aplica-se tanto individualmente como a nível de Organizações, afinal de contas a inexistência destes princípios básicos levar-nos-ão inevitavelmente à quebra de confiança. Quem vai querer comprar acções de uma empresa conhecida no mercado como corrupta ou desonesta ?...

Tudo isto para dizer, que a Justiça, de acordo aos princípios filosóficos nada mais é que legalidade, igualdade, cumprimento da lei, além de ser uma das quatro virtudes cardinais do Ser Humano, sendo mesmo considerado como o respeito pelo direito de terceiros, em suma = Moral,  é obrigação de todos os gestores ser um exemplo de ética, de a seguirem, e da incentivarem…

Ora esta frase pode ser traduzida em : “ Não existe moral na Gestão”… e sendo assim temos um problema não ?! Deixo à vossa consideração.  

“Trate as pessoas de forma justa dentro das fronteiras estabelecidas. Justo nem sempre significa igualdade…”  - In A Bíblia da Gestão  

Flexibilidade horária/trabalho focado em resultados

Ultimamente está na moda falar-se em flexibilidade horária, trabalho focado em resultados, trabalho por projectos... Particularmente é uma ideia, que pelo menos utópicamente, agrada-me. 

Fala-se em mudança, em disrupção, nos millennials mas no entanto continuamos a trabalhar nos exactos mesmos moldes que se fazia há 100 anos atrás, sentados atrás de uma secretária, das 09h às 18h ou das 08h às 17h (conforme a nossa localização geográfica), a prestar mais atenção ao tempo passado no escritório do que o que fazemos com o tempo que passamos no escritório. 

Ainda nos está embutida a ideia de quem passa 12h no escritório é quem trabalha mais, na verdade, em termos de gestão, esta seria a pessoa mais desorganizada, que menos sabe gerir o seu tempo e agenda, com menos qualidade de vida e consequentemente saúde. 

Adiante, e voltando à dita flexibilidade horária, sim, sou a favor, se acho que a classe trabalhadora angolana  já tem maturidade para adoptar tal prática? Não, não acho. 

Infelizmente para que adoptemos esta prática temos que ser extremamente rigoros connosco próprios por forma a não nos deixarmos cair no "deixar estar", ou seja, acabar por não fazer uso da "liberdade" de trabalho nem nos focarmos no cumprimento dos objectivos, em resumo, acabar por não fazer nada, e não é isso que se pretende de todo. 

A flexibilidade horária focada nos resultados requer uma enorme maturidade profissional, sentido de responsabilidade e foco, sem isto tudo o o resto fica comprometido. Tendo o cocktail acima descrito é possível gerir o nosso tempo e fazer entregas com a qualidade esperada no tempo estipulado e alcançar a tão almejada qualidade de vida. 

Este modelo de trabalho não traz vantagens só para os colaboradores, pelo contrário, a empresa - se a implementar de forma bem pensada e estruturada - é a principal beneficiadora.

Se pensarmos que é possível reduzir custos, de energia eléctrica nos escritórios  e no próprio economato (menos colaboradores diáraimente no escritório) , que a produtividade dos colaboradores aumenta, visto que estes estarão mais dedicados no cumprimento das suas tarefas para não perderem este beneficio, que o tema da assiduidade torna-se quase inexistente uma vez que o horário flexivel demanda autogestão o que irá facilitar os colaboradores a adequar as suas responsabilidades de acordo à sua disponibilidade e sobretudo uma maior motivação e entrega que irá culminar numa maior produtividade e fazer com que realmente o colaborador vista a camisola. 

Algum dia trabalharemos todos nestes moldes ? Só o futuro o dirá.. 

"O tempo tem duas caras, se bem aproveitado será um grande aliado, se não, será seu pior inimigo..."

Gestão de Talentos

Um talento tráz verdadeiras vantagens competitivas às Organizações, este é um facto já sabido e de primordial enfoque. 

Contudo ainda se confunde colaboradores de alto rendimento com talentos, e estes nem sempre são sinónimos. Tal como ser esforçado não faz de ninguém inteligente!

Ser talentoso requer um conjunto de qualidades específicas que nem todos possuem. 

As organizações caem no entanto no erro de se focarem unicamente nos talentos e a porem de lado os "desalentos", que exigem inclusivé um acompanhamento maior pois poderão trazer consequências nefastas para a organização. 

A gestão de talento pressupõe assim um sistema de Atrair, Reter e Desenvolver talentos, alinhados com a Estratégia da Organização, propiciando um sistema de recompensas que possibilite oferecer soluções de valor ao colaborador talentoso. Dizer a um colaborador que ele é um talento e nada fazer com relação a isso é o mesmo que minar todo o seu potencial. 

É importante que haja um clima organizacional que incentive o talento, uma liderança que proporcione aos talentos desenvolvimentos constante e mobilizadora de bons desempenhos, e sobretudo uma estrutura organizacional que permita o crescimento do Talento dentro da Organização... 

                                                      "Motiva-me, valorizando-me..."

Sistemas de recompensa

Passo a citar: " Os Sistemas de recompensas consistem num conjunto de contrapartidas materiais e imateriais que os colaboradores recebem, em razão da qualidade do seu desempenho, pelo seu contributo a longo prazo para o desenvolvimento do negócio..." CAMARA, Pedro B. 

Primeira questão, para que serve um Sistema de recompensas ? A resposta a esta questão é simples... reforçar a motivação dos colaboradores e da sua identificação com a organização. Neste sentido é necessário que este sistema seja o mais claro, justo e transparente possível, de outra forma o seu propósito será exactamente o contrário. Como podemos comprovar tal coisa ? Através da medição do grau de satisfação no trabalho, nos indíces de absentismo, baixa produtividade e turnover. 

O objectivo de qualquer organização é aumentar a produtividade dos seus colaboradores, e consequentemente os seus lucros, contudo para o alcançar é necessário gerir adequadamente factores que promovem e condicionam a produtividade. 

Michael Porter e Edward Lawer criaram a Teoria da expectativa, teoria esta com a qual concordo a 100%, não fosse o facto de que todo o Ser Humano gostar de ver reconhecio o seu desempenho. 

Esta teoria é bastante simples e pode-se resumir da seguinte forma: 

Expectativa de Esforço-benefício do individuo  -> Esforço -> Desempenho -> Recompensa. 

Basicamente após a atribuição da recompensa ( por vezes até antes) o colaborador fará uma análise custo-benefício. 

Se este resultar num saldo positivo o mesmo fará um esforço extra a nível de desempenho que o permita consecutivamente atingir tais recompenas.
Se o saldo for negativo, o mesmo sequer se esforçará para atingi-lo, a isto chama-se " O esforço não compensa" por palavras mais simples. 

Este deverá, ou deveria, ser o primeiro ponto de reflexão de qualquer bom gestor ao desenhar um Sistema de recompensas. 

A boa notícia é que é possível montar um Sistema de recompensas irrepreensível, basta para isso fazer uso da transparência nas componentes do sistema e comunicar sistemáticamente a razão de ser das soluções adoptadas. Critérios subjectivos, imesuráveis ou de caracter pessoal não deverão com certeza fazer parte de um Sistema de compensações. 

Fica o meu compromisso  de no próximo post divagar um pouco sobre os componentes que deverão existir num Sistema de recompensas, mas por hoje é tudo. 

-" Se quiseres que a tua empresa tenha sucesso, começa por valorizar quem para ti trabalha" -