Sistemas de recompensa

Passo a citar: " Os Sistemas de recompensas consistem num conjunto de contrapartidas materiais e imateriais que os colaboradores recebem, em razão da qualidade do seu desempenho, pelo seu contributo a longo prazo para o desenvolvimento do negócio..." CAMARA, Pedro B. 

Primeira questão, para que serve um Sistema de recompensas ? A resposta a esta questão é simples... reforçar a motivação dos colaboradores e da sua identificação com a organização. Neste sentido é necessário que este sistema seja o mais claro, justo e transparente possível, de outra forma o seu propósito será exactamente o contrário. Como podemos comprovar tal coisa ? Através da medição do grau de satisfação no trabalho, nos indíces de absentismo, baixa produtividade e turnover. 

O objectivo de qualquer organização é aumentar a produtividade dos seus colaboradores, e consequentemente os seus lucros, contudo para o alcançar é necessário gerir adequadamente factores que promovem e condicionam a produtividade. 

Michael Porter e Edward Lawer criaram a Teoria da expectativa, teoria esta com a qual concordo a 100%, não fosse o facto de que todo o Ser Humano gostar de ver reconhecio o seu desempenho. 

Esta teoria é bastante simples e pode-se resumir da seguinte forma: 

Expectativa de Esforço-benefício do individuo  -> Esforço -> Desempenho -> Recompensa. 

Basicamente após a atribuição da recompensa ( por vezes até antes) o colaborador fará uma análise custo-benefício. 

Se este resultar num saldo positivo o mesmo fará um esforço extra a nível de desempenho que o permita consecutivamente atingir tais recompenas.
Se o saldo for negativo, o mesmo sequer se esforçará para atingi-lo, a isto chama-se " O esforço não compensa" por palavras mais simples. 

Este deverá, ou deveria, ser o primeiro ponto de reflexão de qualquer bom gestor ao desenhar um Sistema de recompensas. 

A boa notícia é que é possível montar um Sistema de recompensas irrepreensível, basta para isso fazer uso da transparência nas componentes do sistema e comunicar sistemáticamente a razão de ser das soluções adoptadas. Critérios subjectivos, imesuráveis ou de caracter pessoal não deverão com certeza fazer parte de um Sistema de compensações. 

Fica o meu compromisso  de no próximo post divagar um pouco sobre os componentes que deverão existir num Sistema de recompensas, mas por hoje é tudo. 

-" Se quiseres que a tua empresa tenha sucesso, começa por valorizar quem para ti trabalha" - 

Seremos nós bons Gestores de Pessoas ?

O papel de um bom gestor de Capital Humano é um tanto ou quanto ingrato, por um lado temos os colaboradores enquanto pessoas com os seus sonhos, expectativas, objectivos e por outro a organização, também ela com os seus objectivos, as suas visões e as suas estratégias. 

Facto é que um necessita do outro e nenhuma das partes funciona sem a outra este é o unico factor indiscutivel. 

O papel do gestor nesta balança é garantir a satisfação de ambas as partes (nem 1kg a mais para um, nem 1kg a mais para o outro), garantir que no final do dia todos saiam a ganhar. 

Em todos os meus textos vai-se ler Ser Humano, pois bem, antes de qualquer coisa, um gestor de Capital Humano tem que se preocupar com as relações humanas, com o Ser Humano, ele próprio tem que ser possuidor de certas características para desenvolver esse papel, de outra forma será incapaz de avaliar o que estimula os colaboradores a comprometerem-se com a organização...faltar-lhe-á sensibilidade... 
Um bom gestor de Capital Humano tem que perceber que apesar dos colaboradores necessitarem de ser geridos pela Organização, eles são Seres Humanos em busca de felicidade individual, de satisfação e qualidade de vida. 

Neste sentido deixo hoje uma reflexão, teremos todos competências para actuar como gestores de pessoas ? 

• Damos enfâse às pessoas nas nossas Organizações ? 
• Buscamos conhecimento de forma incessante por forma a colmatar qualquer "gap" na nossa gestão ? 
• Somos profundos conhecedores das políticas de Capital Humano de um modo geral ? 
• Sabemos conciliar objectivos organizacionais e individuais? 
• Proporcionamos à organização pessoas motivadas ? Ou contribuímos para a sua desmotivação?
• Impulsionamos a mudança ?
• Ajudamos a desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho ? 

E a questão que não quer calar... teremos um coração suficientemente grande e suficientemente racional para sermos bons gestores de pessoas ?? Eis a questão... 

Justiça Laboral

Quando penso em Justiça lembro-me sempre daquela Senhora de olhos vendados, com uma balança numa mão e uma espada empunhada em outra. 

Olhos vendados por sermos todos iguais perante a Lei, a Balança para ponderar os interesses, e a espada para impôr o direito sempre que necessário. 

O termo justiça é no entanto abstracto, subjectivo até, ainda que em Organizações a mesma seja vista como a percepção que cada colaborador tem sobre ela, ou seja, aquilo que foi social ou organizacionalmente construido como justiça, tal como a "rectidão", "imparcialidade", "equidade",etc... Deste modo, sabemos que em uma organização nem todos terão a mesma noção de Justiça, tendo em conta que nem todos têm os mesmos conceitos éticos. 

De um modo geral, quando pensamos em justiça, pensamos num bolo só, algo único, "farinha do mesmo saco", mas não, esta gente de Organizações farta-se de pesquisar e concluiu que existem três tipos de justiça percepcionada no seio das organizações. 

• A Justiça distributiva - aquela que normalmente toda a gente conhece porque envolve dimdim - trabalho que nem um escravo mas o salário não sobe, etc etc... 
• A Justiça procedimental - que se foca por exemplo em que processos  e/ ou procedimentos foram baseados os critérios para que o colaborador Y obtivesse um benefício e o colaborador X não; 
• Por ultimo a Justiça Interpessoal - que tem a ver com a postura que o líder adopta em relação aos seus colaboradores, será ela igual para todos, ou pelo menos percepcionada como tal ? Não haverá por parte dos colaboradores nenhum sentimento de amiguismo ?! 

O colaborador tem a tendência em mesmo que inconscientemente ( ou às vezes claramente consciente por ter motivos para tal) a fazer comparações entre dois rácios = o que ele dá à organização e o que ele recebe VS o que a outra pessoa dá e o que a outra pessoa recebe. 

Ao mínimo sinal de alerta o colaborador sentir-se-á injustiçado e irá desencadear uma série de respostas automáticas a esta iniquidade. No fundo, no fundo, o Ser Humano contínua um bicho -> acção - reacção ( e há organizações que ainda continuam com a cultura do "tu,tu,tu", sem pensarem e se calhar se for eu? - Costuma resultar na maioria das relações...) Regressando...

Estas respostas podem ser favoráveis ou desfavoráveis, o colaborador ao verificar por exemplo que o seu salário não sofreu qualquer aumento pode conformar-se com a situação, ou simplesmente começar a furtar objectos da organização em termos de compensação.
Ao não se sentir valorizado no seu cargo o colaborador pede transferência para um outro mais exigente para demonstrar todo o seu potencial ou ... aumenta a taxa de absentismo, abandona a empresa, pede transferência da sua função actual para outra. 

Estas são apenas algumas das inumeras respostas à iniquidade. 

Nós enquanto gestores temos que ter muita atenção às reacções às percepções de injustiça, estas geram insatisfação, emoções negativas, quebra de empenho, lealdade, confiança, aumenta o absentismo, diminui a produtividade, induz a comportamentos de possível retaliação como por exemplo sonegação de informação confidencial, furtos, além de que pode levar a que a organização perca os seus verdadeiros talentos! 

Transparência, Lealdade, Equidade... que todas as organizações façam de tudo para fugir à Falsidade!